Neues Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Alles, was Sie dazu wissen müssen

  

Seit dem 1. April 2017 gilt das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Einige wichtige Änderungen treten im Laufe des Jahres 2018 in Kraft. Ein Beispiel ist die Höchstüberlassungsdauer, die im Oktober relevant wird. Daneben hat das neue „Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung“ vor allem Regelungen zum sogenannten „Equal Pay“ – der gleichberechtigten Bezahlung mit Festangestellten - getroffen.

 

Beide Themenbereiche bergen für Unternehmen, die Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung beschäftigen, wie auch für Personaldienstleister Herausforderungen. Wir erklären, was zu beachten ist. Zunächst sind die Begrifflichkeiten im Gesetzestext zu beachten. Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn Arbeitnehmer (Leiharbeiter) von einem Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) gegen Entgelt für begrenzte Zeit überlassen werden.

Die wichtigsten Änderungen und Gesetzesinhalte als Überblick:

Weiterführende Links:

Wie in der Definition erklärt, werden Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung zumeist nur für kurze Zeit von dem Entleiher beschäftigt. Doch manchmal ergeben sich daraus auch längere Überlassungsverhältnisse. Sollte diese Einsatzdauer mehr als 18 Monate andauern, sind sie jedoch nach dem neuen AÜG unzulässig. Die Frist hat mit dem 1. April 2017 begonnen – zum 1. Oktober 2018 müssen somit zum Stichtag geschlossene oder bestehende Überlassungsverträge spätestens enden. Für diese 18 Monate muss der Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung dauerhaft beschäftigt sein, liegt eine Unterbrechung von mehr als drei Monaten vor, beginnt die Fristberechnung wieder bei Null. Der Entleiherbegriff ist jedoch rechtsträgerbezogen – wechselt der Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung innerhalb des Kundenunternehmens den Arbeitsplatz oder die Tätigkeit, beginnt die Frist nicht neu. 

Ist die Höchstüberlassungsdauer jedoch überschritten, kann dies zur Folge haben, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Personaldienstleister und Mitarbeiter unwirksam wird (§ 9 Abs. 1 Nr. 1b) und zwischen Entleiher und Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zustande kommt. Eine Ausnahmeregelung zur Höchstüberlassungsdauer könnte theoretisch auch unbegrenzt gelten, wenn ein Tarifvertrag zwischen den Tarifpartnern der Einsatzbranche dies entsprechend regelt (§ 1 Abs. 1b S. 3 AÜG). Dabei muss natürlich trotzdem das Merkmal „vorübergehend“ wie in dem Paragraphen definiert erfüllt sein. Das betrifft zum Beispiel die Metall- und Elektroindustrie. Teilweise sind Ausweitungen bis auf 24 oder 48 Monate im Tarifvertrag definiert.

Weitere Informationen zur Höchstüberlassungsdauer in den Gesetzestexten

Oftmals erhalten die Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung einen etwas geringeren Lohn als ihre beim Kundenunternehmen festangestellten Kollegen. Laut neuem AÜG hat dies künftig ein Ende, zumindest wenn der Zeitarbeiter länger im Unternehmen bleibt. Nach neun Monaten ununterbrochenem Einsatz beim Entleiher hat der betreffende Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung laut Gesetz einen Anspruch auf gleichwertige Bezahlung (Equal Pay) wie die Stammmitarbeiter. Im § 8 AÜG ist geregelt, dass der Personaldienstleister „die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren“ hat. 

Bei bestehenden Tarifverträgen ist Equal Treatment nicht verpflichtend, allerdings muss spätestens nach neun Monaten der Zusammenarbeit das Entgelt mit den Mitarbeitern des Kundenunternehmens gleichgesetzt werden. Das beinhaltet auch Zulagen für Schicht- und Sonntagsarbeit, Prämien, Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld und weitere Zahlungen – im Detail ist dies aber nicht festgelegt. Auch die Frage, wie genau der „vergleichbare Mitarbeiter“ definiert wird hinsichtlich Qualifizierungsgrad, Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit ist unklar. Zwischen Kunde und Zeitarbeitsfirma muss somit ein umfangreicher Informationsfluss herrschen, damit beide ihre gesetzliche Pflicht erfüllen können. In Branchentarifverträgen kann vom Gleichstellungsgrundsatz abgewichen werden, soweit dieser bestimmte Voraussetzungen wie etwa die Ausweisung eines branchenbezogenen Equal Pay erfüllt sind. Praxisrelevant wurde Equal Pay im Januar 2018 – weil dann zum ersten Mal seit Gesetzesbeginn die neun Monate abgelaufen waren.

Der Vertrag zwischen Zeitarbeitsfirma und Kundenunternehmen (also Verleiher und Entleiher) muss laut Gesetz ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bezeichnet werden. In diesem Dokument muss auch der Zeitarbeiter mit Namen genannt werden.

 

Befindet sich der Entleiher unmittelbar in einem Arbeitskampf, darf dieses vom Streik betroffene Unternehmen keine Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung beschäftigen. Ein Verbot ist im Gesetz explizit enthalten.

Halten sich Verleiher und Entleiher nicht an das neue Gesetz, sind darin Sanktionen für beide Parteien vorgesehen. Bestraft wird 

der Personaldienstleister vor allem mit Geldbußen, deren Höhe bis zu 30.000 Euro betragen kann und anhand eines Kataloges im §16 Abs. 1 AÜG festgelegt wird. Zum Beispiel, wenn er einen Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung ohne dessen Erlaubnis an eine Firma entleiht oder wenn er Melde- und Auskunftspflichten nicht erfüllt – wie beispielsweise die Person des Zeitarbeiters nicht rechtzeitig oder richtig bezeichnet. Im Fall eines Verstoßes gegen das Verbot des Einsatzes als „Streikbrecher“ droht dem Entleiher sogar ein Bußgeld in Höhe von bis zu 500.000 Euro (§ 16 Abs. 1 Nr. 8a, Abs. 2 AÜG n.F.).

 

Auch dem Entleiher stehen Sanktionen bevor, wenn er einen Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung in seinem Unternehmen beschäftigt, dessen Verleiher nicht die erforderliche Erlaubnis dazu hatte. Dem Kundenunternehmen wird somit auferlegt, die Qualifikation des Personaldienstleisters zu prüfen. Auch die Beschäftigung eines ausländischen Mitarbeiters in Arbeitnehmerüberlassung ohne Arbeitserlaubnis ist für den Entleiher strafbar.

Wir von der ManpowerGroup begrüßen natürlich eine faire Bezahlung und damit die Einführung von Equal Pay. Der Fachkräftemangel in Deutschland führte allerdings bereits in der Vergangenheit zu einer angemessenen Vergütung von Zeitarbeit – denn nur so bekommt man gutes Personal. Während Equal Pay für die meisten Zeitarbeiter zumindest keine Nachteile bringt, wird die Einführung der Höchstüberlassungsdauer auch negative Folgen haben. Zeitarbeitsfirmen müssen im Blick haben, wo und wie lange ihre Beschäftigten vorher tätig waren. Das bedeutet hohen Verwaltungsaufwand und zudem erschwert es sinnvolle langfristige Qualifikationen. Rund 9.500 Qualifizierungsmaßnahmen hat die ManpowerGroup 2017 durchgeführt. Sie sind für Mitarbeiter ein Sprungbrett in die Arbeitswelt.

Erst im Jahr 2020 sieht der neue Koalitionsvertrag eine Evaluierung des AÜG vor. Die ManpowerGroup wünscht sich generell mehr Klarheit für Kandidaten und Unternehmen angesichts der Komplexität des AÜG. Beim Punkt Höchstüberlassungsdauer fordern wir eine Öffnungsklausel für sinnvolle Maßnahmen wie Berufsausbildungen.

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