Ein Artikel von Maren Hütwohl
Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist hauptsächlich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Der gesetzliche Urlaub beträgt bei einer 6-Tage-Woche grundsätzlich 24 Werktage pro Jahr. Bei Arbeitsverhältnissen mit einer 5-Tage-Woche (Montag - Freitag) beträgt der gesetzliche Urlaub also nur 20 Arbeitstage pro Jahr. Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis in dem jeweiligen Kalenderjahr mindestens 6 Monate (Wartezeit) besteht. Vor Ablauf dieser Wartezeit besteht Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs (Teilurlaub) für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis besteht. Durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag können auch mehr Urlaubstage vereinbart werden. So haben zum Beispiel Bankmitarbeiter nach dem für sie geltenden Manteltarifvertrag Anspruch auf 30 Tage Urlaub pro Jahr.
Zeitpunkt des Urlaubs - wer entscheidet?
Laut Bundesurlaubsgesetz legt der Chef die Urlaubszeit fest und muss dabei die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. In der Praxis ist es aber meistens andersherum. Im Prinzip entscheidet nämlich der Arbeitnehmer, wann er Urlaub nehmen möchte und der Chef muss ihn genehmigen. Allerdings: In Ausnahmefällen kann der Chef den Urlaubsantrag auch ablehnen, zum Beispiel aufgrund dringender betrieblicher Gründe (wie hoher Krankenstand, große Projekte) oder wegen Urlaubswünschen anderer Angestellter, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang haben (schulpflichtige Kinder).
Laut dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) soll der Urlaub möglichst zusammenhängend gewährt werden. Ein Teil des Urlaubs muss an mindestens zwölf zusammenhängenden Arbeitstagen genommen werden können. Die Frage, wann der Chef über den Urlaubsantrag entscheiden muss, ist gesetzlich nicht geregelt. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können hierzu Regelungen enthalten. Auch ohne eine solche Regelung muss der Chef aber grundsätzlich zügig über den Urlaubsantrag entscheiden.
Ist der Arbeitnehmer mit dem erteilten Urlaub nicht einverstanden, dann darf er seinen Urlaub aber keinesfalls eigenmächtig antreten (keine Selbstbeurlaubung!). Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber den eingereichten Urlaub ablehnt oder gar nicht darüber entscheidet. Der Arbeitnehmer muss stattdessen beim Arbeitsgericht auf Urlaubserteilung klagen. Sonst kann der Arbeitgeber bei eigenmächtigem Urlaubsantritt des Arbeitnehmers kündigen.
In einigen Branchen, beispielsweise im Hotelgewerbe oder auch in Kleinbetrieben, wie z.B. Zahnarztpraxen, ist es noch immer üblich und auch rechtlich zulässig, den kompletten Betrieb während der “Saure-Gurken-Zeit” zuzusperren und Betriebsferien anzuordnen. Dann müssen individuelle Urlaubswünsche zurückstehen und die Arbeitnehmer dann während der Betriebsferien ihren Urlaub nehmen.
Widerruf des Urlaubs - ist das überhaupt zulässig?
Hat der Chef den Urlaub für einen bestimmten Zeitpunkt genehmigt, so ist er hieran grundsätzlich gebunden. Ein Rückruf aus dem (bereits angetretenen) Urlaub ist unzulässig. Eine im Arbeitsvertrag enthaltene Rückruf-Vereinbarung ist unwirksam. Anders verhält es sich jedoch, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub noch nicht angetreten hat. Ein solcher Widerruf des zugesagten (aber noch nicht angetretenen) Urlaubs kann in Notfällen erfolgen. Dabei muss es sich jedoch um zwingende Notwendigkeiten handeln, die einen anderen Ausweg nicht zulassen. Ein personeller Engpass ist für sich allein genommen noch keine Notlage, wenn andere Lösungsmöglichkeiten (z.B. durch den Einsatz von Zeitarbeitnehmern) bestehen. Dann muss der Arbeitgeber aber auch für eventuelle Kosten (z.B. durch die Stornierung einer Reise) aufkommen.
