Altersdiskriminierung stellt in einigen Arbeits­märkten noch immer ein wichtiges Problem dar. Und das, obwohl das Thema weltweit immer größere Aufmerk­samkeit erfährt und viele Länder daran arbeiten, bessere Schutz­mechanismen zu etablieren. Ein bedeutender Anteil der Kandidaten sieht ihr Alter als wesentliches Hindernis für die berufliche Weiter­entwicklung an – und zwar an beiden Enden des Spektrums.

Generationen­vielfalt gegen Fachkräftemangel

Was viele Bewerber vielleicht noch nicht wissen: Immer mehr Unternehmen verstehen Generationen­vielfalt als einen möglichen Lösungs­ansatz für den Fachkräfte­mangel. Offene Stellen besetzen sie zunehmend mit sogenannten Bumerang-Mitarbeitern (zum Beispiel Mitarbeitende im Ruhestand) und verstehen diese Gruppe als eine bislang nur unzureichend erschlossene Quelle für Fachkräfte.

Wie können Arbeitgeber die Präferenzen und Wahr­nehmungen der weltweiten Kandidaten besser verstehen und für sich nutzen? Um Antworten auf diese Frage zu finden, befragte ManpowerGroup Solutions, der weltweit größte Anbieter von Recruitment Process Outsourcing (RPO), fast 4.500 Arbeitssuchende.

Ergebnisse der Befragung

Offene und versteckte Altersdiskriminierung

Mehr als ein Drittel der Kandidaten weltweit (34 %) sind davon überzeugt, dass Alters­diskriminierung eines der wesentlichsten Hindernisse für ihre berufliche Weiter­entwicklung darstellt. Nur ein einziger Faktor wird noch häufiger genannt: mangelnder Zugang zu geeigneten, qualifizierten Arbeits­plätzen. Damit sehen die Kandidaten in der Alters­diskriminierung ein bedeutsameres Karriere­hindernis als zum Beispiel im Mangel an technischen bzw. allgemeinen Qualifikationen, im unzureichenden Zugang zu kontinuierlicher Fortbildung oder in der Geschlechter­diskriminierung.

Im Detail betrachtet, zeigt sich, dass die von den Kandidaten wahrgenommene Diskriminierung sowohl von offenen wie auch von verborgenen Faktoren beeinflusst wird.

Nicht nur ältere Kandidaten nehmen Alters­diskriminierung als Herausforderung wahr. Beinahe jeder vierte Kandidat im Alter von 18-24 weltweit gibt an, dass Diskriminierung aufgrund des Alters ein wesentliches Karriere­hindernis darstellt. Viele Personal­verantwortliche zögern etwa, Millennials einzustellen – und zwar aufgrund von sich hartnäckig haltenden Mythen und Stereotypen, etwa die angebliche Unzufriedenheit dieser Gruppe mit ihren Aufgaben beim beruflichen Einstieg oder ihre mangelnde Loyalität gegenüber Institutionen und Unternehmen.

Auch Technologie birgt sicher zusätzlichen Konfliktstoff zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern und kann so zu Spannungen zwischen den Generationen führen – sowohl im Arbeitsstil wie auch bei der Kommunikation. Laut einer Studie der Society for Human Resource Management zu inter­generationellen Konflikten am Arbeitsplatz sind 31 % der jüngeren Mitarbeiter davon überzeugt, dass ihr Vorgesetzter neuen Technologien ablehnend gegenübersteht.

Was sehen die weltweiten Kandidaten als größte Herausforderungen für ihre Karriere?

• Mangelnder Zugang zu qualifizierten Arbeitsplätzen (43 %)
• Altersdiskriminierung (34 %)
• Mangelnde Informationen zu freien qualifizierten Arbeitsplätzen (27 %)
• Unzureichende technische Qualifikationen (24 %)
• Unzureichende Qualifikationen (allgemein) 20 %)
• Unzureichende Informationen über Wachstums­branchen (20 %)
• Zugang zu Fort- und Weiterbildung (18 %)
• Geschlechter­diskriminierung (15 %)
• Mangel an Rollenvorbildern (13 %)
• Diskriminierung aus kulturellen Gründen (11 %)

Eine weitergehende Analyse zeigt: In den verschiedenen untersuchten Märkten nehmen die Kandidaten Altersdiskriminierung unterschiedlich stark als Karrierehindernis wahr. So benennt etwa mehr als die Hälfte aller mexikanischen Kandidaten (51 %) Alters­diskriminierung als eine der drei wesentlichen Heraus­forderungen in ihrer beruflichen Weiter­entwicklung – anderthalbmal so häufig wie der weltweite Durchschnitt. Auch in Australien und in Großbritannien erreichen oder übertreffen die Umfrage­ergebnisse mit 37 % bzw. 34 % das weltweite Mittel. Selbst in den USA, wo es strikte gesetzliche Regelungen gegen Alters­diskriminierung auf dem Arbeits­markt gibt, ist sie dennoch für mehr als ein Viertel der Befragten subjektiv ein wesentliches Problem.

Warum stellt sich Alters­diskriminierung in einigen Ländern als größeres Karriere­hindernis dar als in anderen? Befragt man Branchen- und Personal­experten, reichen die Erklärungen von Stellen­anzeigen, die offen Kandidaten einer bestimmten Alters­gruppe umwerben, bis hin zu den jeweiligen gesetzlichen Ruhestands­regelungen. Alters­diskriminierung kann jedoch auch in der Vorein­genommenheit von Personal­verantwortlichen begründet sein und dabei sehr unterschiedliche Formen annehmen.

Karriere­hindernisse und Alters­diskriminierung

Jüngere Kandidaten

Wenn Arbeitgeber nicht ausreichend vorausschauend denken, bevorzugen sie möglicherweise jüngere Kandidaten aus den folgenden Gründen:

• Weniger finanzielle und familiäre Verantwortlichkeiten
• Niedrigere Lohnkosten im Tausch für die Chance, einen Fuß in den Arbeits­markt zu bekommen
• Größere physische Fitness für anstrengende berufliche Aufgaben
• Geringere gesund­heitliche Risiken

Ältere Kandidaten

Arbeitgeber vermeiden möglicherweise, ältere Kandidaten einzustellen, da sie folgende Probleme befürchten:

• Mangel an aktuellen technologischen Qualifikationen und Kenntnissen
• Eine Mentalität des „Das haben wir schon immer so gemacht“: Es wird an „Bewährtem“ festgehalten.
• Widerstand oder zumindest mangelnde Bereitschaft, sich weiterzubilden
• Mangelnde Fremdsprachen­kenntnisse (insbesondere Englisch in Mexiko und anderen latein­amerikanischen Ländern)

Wird die Personalpolitik eines Unternehmens als alters­diskriminierend wahrgenommen, kann dessen Arbeit­geber­marke massiv Schaden nehmen.

Obwohl ein überraschend hoher Anteil der Kandidaten weltweit ihr Alter als Karriere­hindernis ansieht, mehren sich die Hinweise darauf, dass Unternehmen die genau gegenteilige Botschaft aussenden sollten. Bis zum Jahr 2022 werden 35,4 % der berufstätigen Bevölkerung 50 Jahre oder älter sein.