Ob nun aus finanziellen Gründen oder weil sie die intellektuelle Stimulation suchen: Heute kehren mehr Ruhe­ständler auf den Arbeits­markt zurück als jemals zuvor. Einige Unternehmen haben bereits spezielle Programme für diese Zielgruppe aufgesetzt. Diese „Bumerang-Mitarbeiter“ oder „Un-Ruheständler“ bilden einen bis jetzt unzureichend ausgeschöpften Pool von Fachkräften mit relativ einmaligen Qualifikationen. Unternehmen können und sollten dieses Potenzial als Werkzeug im Kampf gegen den Fachkräfte­mangel nutzen.

Das zeichnet Bumerang-Mitarbeiter aus

Freude an der Interaktion

Viele Mitarbeiter, die in den Ruhestand treten, empfinden sich dann vom Rest der Welt isoliert: Ihnen fehlt der Kontakt mit den (ehemaligen) Kollegen. Daher sind die soziale Interaktion und der Wunsch, in Kontakt zu bleiben, wichtige Motivations­faktoren bei der Entscheidung, auf den Arbeitsmarkt zurückzukehren. Un-Ruheständler sind aus den gleichen Gründen besonders erfolgreich in Aufgaben, in denen sie als Botschafter fungieren oder mit Kunden kommunizieren können.

Der Wunsch zurückzugeben

Viele Ruheständler sehen diese von Reflexion geprägte Lebens­phase als Chance, ihr Wissen mit anderen zu teilen und der Gemeinschaft etwas zurückzugeben. Das lässt sich zum Beispiel durch ein Mentoren- oder berufliches Entwicklungs­programm produktiv nutzen. Erfahrenere Mitarbeiter können ihren jüngeren Kollegen vermitteln, wie sie berufliche Aufgaben richtig angehen. Diese Form des Wissens­transfers ist unabdingbar notwendig, um die Fachkräfte­lücke zu schließen.

Kulturelle Kompetenz

Die Unternehmenskultur ist oft ein wesentlicher Konfliktstoff zwischen Arbeitgebern und neuem Personal. Durch das Zurückholen von in den Ruhestand getretenen Mitarbeitern des eigenen Unternehmens lässt sich dieses Problem effektiv umgehen. Es ist zwar weiterhin wichtig, dass Erwartungen und Ansprüche an- und ausgesprochen werden. Diese sind jedoch in der jahrelangen Erfahrung mit der Arbeit und der Kultur eines Unternehmens begründet. Doch auch, wenn sich die Unternehmens­kultur beständig weiter­entwickelt, sind frühere Mitarbeiter mit den Kollegen, Prozessen und Abläufen vertraut. Ihre Lernkurve ist daher deutlich steiler und die Einarbeitungs­zeit verkürzt sich.

Verbundenheit mit dem Arbeitsplatz

Bumerang-Bewerber entscheiden sich häufig bewusst dafür, zu arbeiten, obwohl sie es eigentlich nicht müssten. Sie treten daher eine neue Stelle mit viel Engagement und einem starken Gefühl der Verbundenheit an. Wenn Bumerang-Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind, werden sie dort wahrscheinlich auch bleiben. Das reduziert die Personal­fluktuation für den Arbeitgeber.

Institutionelles Wissen

Unternehmen wollen heute in ihrem strategischen Denken und ihrer geschäftlichen Planung stets über den eigenen Tellerrand hinausschauen und auch ungewöhnliche Wege gehen. Dennoch wissen sie um den Wert des institutionellen Wissens, das verloren geht, wenn ältere Mitarbeiter in den Ruhe­stand treten. Sorgfältig ausgewählt können Un-Ruheständler das Beste aus beiden Welten oder zumindest ein Yin/Yang-Gegenpol zu neuen Ansätzen bieten. Sie können zum Beispiel als Lehrkräfte mit umfassender Erfahrung in der realen Arbeits­welt Beleg­schaften dabei helfen, Probleme und Störungen aufzuspüren.

Subventionen und andere staatliche Unterstützungsprogramme

Einige Länder haben besondere Anreize für Unternehmen geschaffen, damit sie ältere Mitarbeiter einstellen. In Australien bietet etwa das Arbeits­ministerium sein „Restart Programme“ an: Arbeitgeber erhalten finanzielle Leistungen, wenn sie Mitarbeiter mit einem Lebens­alter von mindestens 50 Jahren einstellen, die zuvor wenigstens sechs Monate auf staatliche Unterstützung angewiesen waren und noch einige andere Minimal­bedingungen erfüllen.

Personal nach Bedarf

Eine Community von Mitarbeitern im Ruhestand, auf die ein Unternehmen zurückgreifen kann, bedeutet, einen Pool von Fach­kräften dann zur Verfügung zu haben, wenn Bedarf besteht. Das kann zum Beispiel bei der personellen Ausstattung von neuen Projekten, beim Umgang mit saisonalen Schwankungen oder bei Initiativen für Neugeschäft sehr hilfreich sein. Also immer dann, wenn das Einstellen von neuen Vollzeit­kräften nicht die optimale Lösung darstellt. Ein solcher Pool ist zudem sinnvoll für Unternehmen, die Fachkräfte mit sehr spezifischen und entsprechend raren Qualifikationen suchen.

Weniger Stress und Ablenkung durch andere Verpflichtungen

Viele Ruheständler befinden sich in der sogenannten nachfamiliären Lebensphase und teilen sich den Haushalt maximal noch mit ihrem Lebens­partner. Entsprechend sehen sie sich weniger familiären und finanziellen Heraus­forderungen gegenüber als Mitarbeiter, die gerade erst ihre Familie gründen, Kinder aufziehen und ihren wirtschaftlichen Status weiter ausbauen wollen.

Das kann dazu führen, dass ältere Mitarbeiter weniger durch finanzielle Anreize oder Karriere­chancen motiviert sind. Ironischer­weise ist das genau das Argument, das Unternehmen mit einer alters­diskriminie­renden Beschäftigungs­politik ins Feld führen, um zu rechtfertigen, dass sie jüngeren Mitarbeitern gegenüber reiferen Bewerbern den Vorzug geben.

Das Beschäftigen von Un-Ruheständlern und anderen Bumerang-Mitarbeitern klare Vorteile. Die Einrichtung solch eines Programmes erfordert jedoch auch Investitionen von Unternehmens-Ressourcen im bedeutsamen Umfang. Außerdem bestehen in vielen Ländern gesetzliche Regelungen, die ebenfalls zu adressieren sind. So fordert etwa das US-amerikanische Finanzamt von Unternehmen, die ihren Mitarbeitern Firmen­renten anbieten, dass sie mindestens sechs Monate damit warten, Ruheständler nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen wiederein­zustellen. Die mit solch einer Beschäftigungspolitik einhergehende Komplexität sowie die möglichen Kosten führen dazu, dass eine wachsende Anzahl von Unternehmen solche Initiativen vollständig an Dienstleister auslagert, die sich auf diese besondere Kompetenz spezialisiert sind.