In der modernen Arbeitswelt kennt diese Situation fast jeder: Aufgrund von Krankheits­fällen, Liefer­engpässen oder anderen unerwarteten Ereignissen muss man länger arbeiten als sonst. Technisch ausgedrückt: Soweit ein Mitarbeiter seine arbeits- oder tarif­vertraglich geschuldete Arbeitszeit überschreitet, handelt es sich um sogenannte Überstunden.

Für gewöhnlich werden dabei Wochen- bzw. Monats­arbeits­stunden vereinbart, seltener finden sich Regelungen, wonach eine Tages­soll­arbeitszeit festgelegt wird. Für Arbeit­nehmerinnen und Arbeit­nehmer stellen sich in Bezug auf Über­stunden regelmäßig zwei grundsätzliche Fragen, die in diesem Joblog-Beitrag behandelt werden sollen.

Kann der Arbeitgeber einseitig Überstunden anordnen bzw. woraus ergibt sich die Pflicht zur Ableistung von Überstunden?

Regelmäßig gibt der Arbeits- bzw. der Tarifvertrag die konkret geschuldete Arbeitszeit, zum Beispiel 40 Wochen­stunden oder 151,67 Stunden im Monat, vor. Soweit es keine andere Regelung in den Vertrags­dokumenten geben würde, dürfte der Arbeitgeber eine darüber hinaus liegende Tätigkeit nicht von seinen Arbeitnehmern verlangen. Tatsächlich finden sich in Arbeits- oder Tarifverträgen aber typischerweise Klauseln, wonach der Arbeit­geber einseitig, ggf. unter Beteiligung des Betriebsrats, Überstunden anordnen darf.

Schließlich dürfen Arbeit­nehmer und Arbeit­geber auch eine Einzel­vereinbarung zu Überstunden treffen. Diese muss nicht schriftlich sein, sondern kann auch mündlich, still­schweigend bzw. durch schlüssiges Verhalten erfolgen. Gleichwohl empfiehlt sich aus Gründen der Dokumentation (und der daraus ergebenden Rechts­sicherheit!) eine Vereinbarung in Schriftform.

Wenn Arbeitnehmer mehr wollen ...

Ein Recht des Arbeit­nehmers auf Überstunden, etwa zur Aufbesserung der eigenen Vergütung, kann dagegen regel­mäßig nicht verlangt werden. Dies ist auch dann der Fall, wenn der Arbeit­nehmer in Vergangenheit über einen längeren Zeitraum hinweg Überstunden leisten musste. Je nach Einzelfall, kann es jedoch dazu kommen, dass ein Arbeitnehmer Überstunden, selbst ohne ausdrückliche Anordnung seitens des Arbeitgebers, erarbeitet. Dies setzt gleichwohl ein Einverständnis des Arbeitgebers voraus, welches angenommen werden kann, wenn etwa die Überstunden still­schweigend geduldet werden.

Die Ableistung von Überstunden darf selbst­verständlich nur im Rahmen des Gesetzes und dessen Höchst­arbeitszeit­grenzen erfolgen. Grund­sätzlich gilt als Normalfall eine Arbeitszeit von acht Stunden pro Arbeitstag. Da das Arbeitszeit­gesetz von einer Sechs­tage­woche ausgeht, sind bis zu 48 Stunden pro Woche möglich, wobei die tägliche Arbeitszeit zehn Stunden grundsätzlich nicht überschreiten darf.

Muss der Arbeitgeber Überstunden bezahlen? Darf der Arbeitgeber Freizeit­ausgleich statt Bezahlung gewähren?

Ganz grundsätzlich muss der Arbeitgeber geleistete Über­stunden, zusätzlich zum Regellohn /- gehalt vergüten. Dies ergibt sich bereits aus dem Wesen des Arbeits­verhältnisses, wonach Lohn gegen Arbeit geschuldet wird. Soweit ein Teil der Arbeit nicht vergütet würde, gäbe es schlicht eine Diskrepanz. Gleichwohl gibt es keinen Grundsatz, wonach die Arbeits­vertrags­parteien Geld als Vergütung wählen müssen. Es kann z.B. durch Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart werden, dass der Arbeitgeber die Überstunden nicht mit Geld vergüten muss, sondern dass der Abbau der Überstunden durch Freizeit­ausgleich (Überstunden „abbummeln“ oder „abfeiern“) zu erfolgen hat.

Ein besonderer Überstunden­zuschlag, also eine Erhöhung des vereinbarten Stunden­lohns, ist im Übrigen nur dann zu entrichten, wenn dies durch den Arbeits­vertrag, eine Betriebs­vereinbarung oder Tarifvertrag angeordnet wird. Eine allgemeine “Mehrzahlung” besteht ansonsten nicht.

Überstunden oder Mehrarbeit ... Jacke wie Hose?

Überstunden und Mehrarbeit werden landauf, landab synonym verwendet und auch unser Tarifwerk BAP/DGB benutzt beide Begriffe im gleichen Kontext  (siehe z.B. §6 MTV BAP/DGB). Dennoch ist es wichtig zu wissen, dass die Begriffe unter Arbeits­­rechtlern durchaus eine unter­schiedliche Bedeutung haben (können). Mehrarbeit liegt demnach vor, wenn festgelegte Ober­grenzen der Arbeitszeit überschritten werden, etwa im Falle einer tarif­vertraglich vereinbarten Arbeitszeit­grenze (z.B. 40 Std.) oder aber der gesetzlichen Grenze des Arbeitszeit­gesetzes (48 Stunden/ Woche). Bei Überstunden hingegen handelt es sich um die Über­schreitung der individuellen Sollarbeits­zeit, die jedoch nicht die Obergrenze berührt.