Ein Artikel von Maren Hütwohl

Der Urlaubs­anspruch des Arbeit­nehmers ist im Bundes­urlaubs­gesetz (BUrlG) geregelt.

Der gesetzliche Urlaub beträgt bei einer 6-Tage-Woche grundsätzlich 24 Werktage pro Jahr. Bei Arbeits­verhältnissen mit einer 5-Tage-Woche (Montag - Freitag) beträgt der gesetzliche Urlaub also nur 20 Arbeits­tage pro Jahr. Der volle Urlaubs­­anspruch entsteht erst dann, wenn das Arbeits­­verhältnis in dem jeweiligen Kalender­jahr mindestens 6 Monate (Wartezeit) besteht. Vor Ablauf dieser Wartezeit besteht Anspruch auf 1/12 des Jahres­­urlaubs (Teilurlaub) für jeden vollen Monat, in dem das Arbeits­­verhältnis besteht. Durch Arbeits­vertrag, Betriebs­vereinbarung oder Tarif­vertrag können auch mehr Urlaubs­tage vereinbart werden. So haben zum Beispiel Bank­mitarbeiter nach dem für sie geltenden Mantel­­tarif­vertrag Anspruch auf 30 Tage Urlaub pro Jahr.

Zeitpunkt des Urlaubs - wer entscheidet?

Laut Bundes­urlaubs­gesetz legt der Chef die Urlaubs­zeit fest und muss dabei die Wünsche des Arbeit­nehmers berücksichtigen. In der Praxis ist es aber meistens andersherum. Im Prinzip entscheidet nämlich der Arbeit­nehmer, wann er Urlaub nehmen möchte und der Chef muss ihn genehmigen. Allerdings: In Ausnahme­­fällen kann der Chef den Urlaubs­­antrag auch ablehnen, zum Beispiel aufgrund dringender betrieblicher Gründe (wie hoher Krankenstand, große Projekte) oder wegen Urlaubs­wünschen anderer Angestellter, die unter sozialen Gesichts­punkten Vorrang haben (schul­pflichtige Kinder).

Laut dem Bundes­urlaubs­gesetz (BUrlG) soll der Urlaub möglichst zusammen­­hängend gewährt werden. Ein Teil des Urlaubs muss an mindestens zwölf zusammen­­hängenden Arbeits­tagen genommen werden können. Die Frage, wann der Chef über den Urlaubs­antrag entscheiden muss, ist gesetzlich nicht geregelt. Tarif­verträge oder Betriebs­­vereinbarungen können hierzu Regelungen enthalten. Auch ohne eine solche Regelung muss der Chef aber grund­sätzlich zügig über den Urlaubs­antrag entscheiden.

Ist der Arbeitnehmer mit dem erteilten Urlaub nicht einverstanden, dann darf er seinen Urlaub jedoch keines­falls eigen­mächtig antreten (keine Selbst­beurlaubung!). Das Gleiche gilt, wenn der Arbeit­geber den eingereichten Urlaub ablehnt oder gar nicht darüber entscheidet. Der Arbeit­nehmer muss statt­dessen beim Arbeits­gericht auf Urlaubs­­erteilung klagen. Sonst kann der Arbeit­geber bei eigen­­mächtigem Urlaubs­antritt des Arbeit­nehmers kündigen.

In einigen Branchen, beispiels­weise im Hotel­gewerbe oder auch in Klein­betrieben, wie z.B. Zahnarzt­praxen, ist es noch immer üblich und auch rechtlich zulässig, den kompletten Betrieb während der “Saure-Gurken-Zeit” zuzusperren und Betriebs­ferien anzuordnen. Dann müssen individuelle Urlaubs­wünsche zurück­stehen und die Arbeit­nehmer dann während der Betriebs­ferien ihren Urlaub nehmen.

Widerruf des Urlaubs - ist das über­haupt zulässig?

Hat der Chef den Urlaub für einen bestimmten Zeitpunkt genehmigt, so ist er hieran grundsätzlich gebunden. Ein Rückruf aus dem (bereits angetretenen) Urlaub ist unzulässig. Eine im Arbeits­vertrag enthaltene Rückruf-Vereinbarung ist unwirksam. Anders verhält es sich jedoch, wenn der Arbeit­nehmer den Urlaub noch nicht angetreten hat. Ein solcher Widerruf des zugesagten (aber noch nicht angetretenen) Urlaubs kann in Notfällen erfolgen. Dabei muss es sich jedoch um zwingende Notwendigkeiten handeln, die einen anderen Ausweg nicht zulassen. Ein personeller Engpass ist für sich allein genommen noch keine Notlage, wenn andere Lösungs­möglichkeiten (z.B. durch den Einsatz von Zeitarbeit­­nehmern) bestehen. Dann muss der Arbeit­geber aber auch für eventuelle Kosten (z.B. durch die Stornierung einer Reise) aufkommen.