Die Lebenshaltungskosten steigen jedes Jahr, doch das Gehalt bleibt gleich. Und dann muss das Auto noch in die Werkstatt! Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob Sie ein Recht auf eine Gehaltserhöhung haben. Unsere Arbeitsrechtsexpertin klärt auf.

Zunächst gilt natürlich der im Arbeitsvertrag festgesetzte Lohn. In diesem können Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen schon direkt Gehaltserhöhungen vorsehen, z. B. eine Erhöhung des Lohns nach der Probezeit. Lohnerhöhungen lassen sich auch an andere Kriterien koppeln, z. B. automatische Erhöhungen bei Übernahme eines Kompetenzbereiches durch den Arbeitnehmenden. Genauso können im Arbeitsvertrag jährliche prozentuale Steigerungen des Gehaltes - ähnlich einem Staffelmietvertrag - festgelegt werden. Darüber hinaus gilt es weitere Punkte zu beachten:

Tarifvertrag

Ein Arbeitgeber muss den Lohn automatisch erhöhen, wenn ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag eine Lohnerhöhung für den Arbeitnehmer vorsieht.

Ein Tarifvertrag kann aus drei Gründen anwendbar sein:

1. Der Arbeitnehmer ist Mit­glied der Ge­werk­schaft, die den Ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat. Gleich­zei­tig ist auch der Ar­beit­ge­ber als Mit­glied des ta­rif­ver­trags­sch­ließen­den Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des oder als Par­tei an den Ta­rif­ver­trag ge­bun­den.


2. Im Ar­beits­ver­trag ist ver­ein­bart, dass ein be­stimm­ter Ta­rif­ver­trag auf das Ar­beits­verhält­nis An­wen­dung fin­den soll. Hier spielt es kei­ne Rol­le, ob Sie Mit­glied ei­ner Ge­werk­schaft sind oder ob der Ar­beit­ge­ber ta­rif­ge­bun­den ist.


3. Der Ta­rif­ver­trag wurde vom Bun­des­mi­nis­ter für Ar­beit und So­zi­al­ord­nung für all­ge­mein­ver­bind­lich erklärt. Auch hier ist es egal, ob Sie Mit­glied ei­ner Ge­werk­schaft sind oder ob der Ar­beit­ge­ber ta­rif­ge­bun­den ist.

Achtung: Arbeitgeber können übertarifliche Zulagen auf tarifliche Erhöhungen anrechnen.

Gebot der Gleichbehandlung

Ein Rechtsanspruch auf ein höheres Entgelt kann jedoch ausnahmsweise ohne Tarifvertrag vorliegen - das folgt aus dem Gebot der Gleichbehandlung. Danach darf der Arbeitgeber vergleichbare Beschäftigte nicht ungleich behandeln. Doch wann sind Mitarbeitende vergleichbar? Selten kommt man zu dem Schluss, dass zwei Mitarbeiter*innen tatsächlich die gleiche Arbeit bei gleicher Qualifikation und Berufserfahrung verrichten. In den meisten Fällen gibt es zumindest ein Detail, das die ungleiche Bezahlung rechtfertigt.

Wenn zwischen Leistung und Gegenleistung allerdings ein auffälliges Missverhältnis herrscht, kann eine Vergütung sittenwidrig sein. Die Hürden für einen Nachweis sind jedoch hoch.

Eine weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die Not oder geschäftliche Unerfahrenheit des Beschäftigten ausgenutzt hat. Nur wenn das Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung so grob ist, dass das Gezahlte nicht einmal mehr der Hälfte des Tariflohns entspricht, wird ein verwerfliches Vorgehen des Arbeitgebers unterstellt. In einem aktuellen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung bestätigt und dem Arbeitgeber trotz einer Bezahlung weit unter Tarif - 5,20 Euro statt 8 Euro die Stunde - recht gegeben, weil er karitativ tätig ist, der betroffene Arbeitnehmer dagegen volljährig und nicht in einer Notlage war (Az.: 5 AZR 268/11).

Vertragsänderung

Andernfalls hat der Arbeitnehmende nur dann ein Anspruch auf eine Lohnerhöhung, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmender über eine entsprechende Lohnerhöhung einig sind. Insofern liegt dann eine Änderung des Arbeitsvertrages vor.

Vorschuss oder Abschlag?

"Kann ich sonst wenigstens einen Vorschuss oder einen Abschlag haben?" denkt sich vielleicht manch ein Arbeitnehmender, wenn er sich z. B. auf die Schnelle eine neue Waschmaschine kaufen muss, weil die alte kaputtgegangen ist.

Unter einem Gehaltsvorschuss versteht man die Vorauszahlung des Arbeitgebers auf noch nicht verdienten Lohn des Arbeitnehmers. Eine Abschlagszahlung liegt dagegen vor, wenn die Arbeitsvergütung bereits fällig und verdient, jedoch noch nicht abgerechnet ist.

Im Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich der oder die Arbeitnehmer*in vorleistungspflichtig, d.h., er oder sie muss zunächst die Arbeitsleistung erbringen, bevor der Anspruch auf Lohnzahlung erworben ist (§ 614 BGB). Da als Arbeitslohn - jedenfalls in aller Regel - ein monatlicher Lohn vereinbart wird, haben Arbeitnehmende demnach einen Anspruch auf den Lohn frühestens am Ende des Monats.

Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, einen Vorschuss auf den Lohn zu leisten, kann es aber aus freien Stücken dennoch tun. Diese gesetzliche Regelung kann allerdings abgeändert werden, sei es in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im jeweiligen Arbeitsvertrag.

Nach Fälligkeit des Lohnes, d. h. am Monatsende, steht den Arbeitnehmenden in aller Regel ein Anspruch auf eine Abschlagszahlung zu. Eine solche Regelung findet sich z. B. oft in Tarifverträgen, so z.B. im § 13 des Tarifvertrages Zeitarbeit der BAP-DGB-Tarifgemeinschaft: Auf Verlangen des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin, das rechtzeitig angekündigt werden muss, wird dann am Ende eines jeweiligen Abrechnungsmonats ein Abschlag von bis zu 80 % des zu erwartenden Netto-Einkommens ausgezahlt.