Der Büro-Tag von 09:00 Uhr bis 17:00 Uhr hat inzwischen einen schlechten Ruf: Er gilt als starres Korsett mit Anwesenheitspflicht und vor Überstunden schützt er auch nicht. Wäre es nicht wünschenswert, die Möglichkeit zu haben, zu kommen und gehen, wie es gerade für einen selbst passt? Vertrauensarbeitszeit heißt das Zauberwort, mit dem alles besser sein soll.

Die Arbeitgeber „vertrauen“ dabei ihren Angestellten, dass sie ihre Arbeitspflichten erfüllen – ganz ohne Zeiterfassung. Die Beschäftigten dürfen kommen und gehen, so wie sie es für richtig halten. Hauptsache, sie sind erreichbar und erledigen Ihre Aufgaben zu aller Zufriedenheit. Das hört sich erstmal gut an – doch wo ist der Haken?

Fakten zu Vertrauensarbeit

Mehr Freiheit bei Gestaltung von Beruf und Freizeit

Der Vorteil für Arbeit­nehmer*innen ist, dass sich mit der Vertrauens­arbeits­zeit einiges leichter regeln lässt. Die Arbeit und Freizeit sind flexibler zu gestalten und die Zeit lässt sich besser einteilen. Allein durch diese Freiheit steigt häufig die Motivation der Belegschaft und deren Bereit­schaft, Leistung zu erbringen. In der Regel werden „Kern­arbeits­zeiten“ von einigen Stunden pro Tag oder in der Woche vereinbart, zu denen die Mitarbeiter*innen im Büro zu sein haben. Das gilt dann insbesondere für gemeinsame Meetings und um die Aufgaben­verteilung mit dem Team abzusprechen.

Grundsätzlich gibt es kein Zuspät­kommen mehr. Der Stress am Morgen und auf dem Weg zur Arbeit entfällt. Es ist nicht zwingend erforderlich diese eine U-Bahn zu erwischen oder steht völlig entnervt zur Rushhour im Stau. Durch das Vertrauen, das der Arbeitgeber in sein Team setzt, steigt oft die Bindung der Mitarbeitenden zum Unternehmen. Das kommt dem Arbeit­geber zugute.

Die Work-Life-Balance verbessert sich nicht zwangsläufig

Viele Chefs setzen inzwischen auf das Konzept Vertrauens­arbeitszeit – beispiels­weise bei Banken wie der comdirect oder bei Software­unternehmen wie Core Media. Der Grund: In der Regel nutzen Mitarbeiter die Arbeitszeit oft effizienter, weil sie ergebnis­orientierter arbeiten. Viele nehmen die Denkweise von Selbst­ständigen an, frei nach dem Motto: Ein zügiges Arbeits­tempo mit adäquaten Ergebnissen bringt wirtschaftlichen Erfolg.

Verbessert sich durch die Vertrauens­arbeitszeit aber auch die Work-Life-Balance für Mitarbeiter*innen? Das erscheint zumindest fraglich. Das Statistische Bundesamt hat unter anderem festgehalten, dass Arbeitnehmer immer häufiger auch am Wochenende arbeiten. 9,7 % aller Vollzeit-Erwerbstätigen arbeiteten 2019 mehr als 48 Stunden pro Woche.

Überstunden als Risiko

Ein Risiko bei diesem Konzept ist, dass einigen Menschen das Selbst­management einfach nicht liegt. Sie verzetteln sich oft, können den Arbeits­aufwand für eine Aufgabe nicht korrekt einschätzen und geraten dadurch mit ihren Aufträgen in Verzug. Oft kommen zu der ursprünglich abgesprochenen Aufgabe noch Änderungen oder Zusatz­aufgaben hinzu. Doch kaum einer möchte dem Chef dann sagen, dass er die Arbeit in dem vorgegebenen Rahmen nicht geschafft hat. Die Folge sind nicht erfasste Überstunden.

Wann beginnt eigentlich der Feierabend?

Wer bereits Erfahrungen mit Arbeiten im Homeoffice gemacht hat, kennt vielleicht das nächste Problem: Wann genau beginnt eigentlich der Feierabend? Wird der Laptop zu einem bestimmten Zeitpunkt wirklich zur Seite gelegt oder denken wir noch weiter über ein Arbeits­problem nach und schreiben womöglich noch schnell an einem Bericht weiter?

Auch dass abends mal eben eine E-Mail beantwortet wird, ist bei diesem Arbeits­zeit­modell mit größerer Selbst­verständlichkeit gesehen als bei Arbeits­verträgen mit klassischen Arbeits­zeit­modellen. Die Übergänge zwischen Arbeitszeit und Freizeit sind durch das Modell der Vertrauens­arbeitszeit fließend.

Individuelle Fähigkeiten des Mitarbeiters sind entscheidend

Fazit: Vertrauens­arbeitszeit hört sich erstmal gut an. Für Arbeit­nehmer*innen stecken gefühlt mehr Risiken in diesem Arbeits­zeit­modell als für Arbeitgeber. Entscheidend sind hier insbesondere die individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter*innen, sich selbst zu organisieren und zeitliche Grenzen zu setzen. Nur wenn die Beteiligten diese besitzen, können sie von der zeitlichen Flexibilität des Modells auch wirklich profitieren.